7 sfaturi despre reducerea diferențelor salariale dintre femei și bărbați
Doar 6% dintre femei se situează în grupul celor mai bine plătiți angajați. Comparativ, 13% dintre bărbați fac parte din acest grup. În prezent, există multe discuții cu privire la remunerarea inegală a bărbaților și a femeilor. Acest fenomen este deosebit de complex, iar portalul Paylab prezintă factorii care contribuie la reducere diferențelor salariale.
Sfatul Paylab
pentru femei este că una dintre cele mai bune arme în lupta împotriva salarizării
necorespunzătoare este monitorizarea regulată a salariilor acordate pe piață pentru
funcția respectivă și negocierea asertivă a condițiilor salariale.
1. Alegerea studiilor și a profesiei în
conformitate cu cerințele pieței
Deciziile legate de profesie și studii reprezintă premisa de bază care
determină carierele femeilor, ceea ce înseamnă salariul pe care îl vor avea.
Femeile se axează mai mult pe domenii
non-tehnice de studiu. În mare măsură, ele decid în funcție de percepția
lor asupra societății și de pozițiile în care văd că lucrează preponderent femei.
Femeile au o tradiție îndelungată de a lucra în anumite profesii - în special
în posturile de prim contact în care este necesară empatia, cum ar fi servicii de asistență pentru clienți, asistență
medicală, școli și grădinițe, asistență socială etc. Din păcate, acestea sunt
poziții cu o compensație financiară mai mică.
Pe piața forței de muncă a viitorului, femeilor ar trebui să li se
reamintească în mod constant că ar trebui să se axeze pe alte poziții, poate
chiar neobișnuite pentru femei, în domenii mai progresive și în prezent
dominate de bărbați, unde nu este necesară forța fizică. Acestea sunt în
special știința, cercetarea și
tehnologia. Este necesar să educăm elevele în acest sens, înainte de
momentul în care sunt puse în situația de a-și alege educația ulterioară.
Doar 6% dintre femei se situează în grupul celor mai bine plătiți
angajați. Comparativ, 13% dintre bărbați fac parte din acest grup. În prezent,
există multe discuții cu privire la remunerarea inegală a bărbaților și a
femeilor. Acest fenomen este deosebit de complex, iar portalul Paylab s-a
concentrat pe 7 aspecte care contribuie semnificativ la reducerea diferențelor
salariale.
2. Îmbunătățirea abilităților digitale vă crește
nivelul de atractivitate pe piața muncii
Bărbații se axează mai mult pe tehnologie și inovație IT. Educația digitală - cunoașterea
programelor de calculator, a serviciilor și a instrumentelor on-line - este în
prezent factorul determinant pe piața muncii, iar acest sector se numără
printre cele mai bine plătite. Femeile sunt încă în minoritate când vine vorba
de tehnologie și IT.
Îmbunătățirea abilităților IT este, de asemenea, o
modalitate de a crește atractivitatea dvs. pentru angajatorii care caută noi
angajați în marketing, administrație, resurse umane, economie și alte domenii
de activitate. Internetul oferă în prezent o multitudine de tutoriale cu care
vă puteți îmbunătăți educația. Acest lucru este în mare măsură ajutat de popularizarea
femeilor în domeniul tehnologiei informației prin diferite inițiative sociale,
cum ar fi Women in Tech. Potrivit
Paylab, majoritatea femeilor angajate în IT lucrează în testare și ca analiști.
3. Femeile pe poziții de conducere motivează și
consolidează diversitatea
Modul în care femeile sunt percepute în societate depinde în mare măsură
de numărul de femei care lucrează în calitate de funcționari publici în
parlamente și alte poziții legislative și executive importante din fiecare
țară. Femeile care ocupă poziții de conducere reprezintă modele de rol care
încurajează alte femei. Adesea femeile au puncte de vedere diferite asupra
anumitor aspecte, ceea ce contribuie la pluralitatea
de vederi și opinii. Includerea femeilor pe poziții de conducere este unul
dintre criteriile formulate de Forumul Economic Mondial în elaborarea
clasamentului țărilor în raportul internațional privind diferențele de gen la
locul de muncă.
Doar puține femei pot ocupa posturi de conducere de top. Există în
prezent o mulțime de critici împotriva cotelor obligatorii, însă concluziile
multor studii (Peterson Institute, Morgan Stanley) confirmă efectul pozitiv al diversității de gen asupra
managementului, care poate fi măsurat prin îmbunătățirea rezultatelor economice
ale companiilor.
Unul dintre indicatorii maturității unei țări este ponderea femeilor
antreprenor care au avut curajul de a-și înființa propria afacere. Din nou, în
comparație cu bărbații, femeile reprezintă o minoritate. Cele mai multe
companii sunt încă conduse de bărbați. Monitorul
de compensații Paylab a descoperit, de asemenea, că există mai mulți
bărbați decât femei pe poziții de management în corporații (efect de plafon de
sticlă). Ponderea femeilor în managementul societății exprimă o anumită
maturitate și deschidere a culturii companiei. Mulți angajatori moderni au
început să ia în serios acest indicator.
4. Comunicarea transparentă a salariilor în
cadrul companiilor
În prezent, companiile investesc foarte mult în consolidarea brandului lor de angajator. Doresc să
devină un angajator atractiv atât pentru bărbați, cât și pentru femei. Din
punctul de vedere al remunerării angajaților, acestea se străduiesc să-și facă
salariile mai transparente și mai
corecte. Cu toate acestea, există doar câteva companii care fac acest lucru
din proprie inițiativă.
Germania, Islanda, Austria, Suedia, Finlanda și Franța au introdus
diferite "legi de raportare" care obligă companiile să reducă
diferențele de gen. Cazul de anul trecut de remunerare inegală a angajaților la
BBC a declanșat acest proces și în Marea Britanie. Conform legii, până în
aprilie 2018, toate companiile care au peste 250 de angajați (aproximativ 9000
de întreprinderi cu un total de 15 milioane de angajați) trebuie să publice
diferența de salarii și prime pentru bărbați și femei. Companiile trebuie să
publice aceste informații atât pe site-ul propriu, cât și pe site-urile web ale
clienților și furnizorilor acestora, ceea ce va afecta în mod direct modul în
care societatea respectivă este percepută de către public. O serie de companii
au recunoscut că, dacă nu ar fi fost obligate să facă acest lucru prin lege,
probabil că nu ar fi acordat atenție diferenței de gen.
5. Creșterea ocupării forței de muncă în rândul
femeilor
Diferența dintre remunerarea femeilor și a bărbaților este, în mare
măsură, influențată de disponibilitatea locurilor de muncă. Cu alte cuvinte, ce
condiții oferă statul femeilor pentru a le motiva să lucreze. Pe piața muncii,
procentul bărbaților angajați este încă mai mare decât procentul femeilor
angajate. Acest decalaj se închide treptat datorită modului de viață modern,
îmbunătățirii condițiilor de muncă și emancipării femeilor.
Statisticile Uniunii Europene sugerează că acest decalaj diferă de la
țară la țară. Este cel mai mic în țările nordice, cum ar fi Finlanda, Norvegia
și Suedia, precum și în statele din Balcani, unde lucrează aproximativ același
procent de bărbați și femei. Pe de altă parte, gradul de angajare a femeilor în
țările Europei Centrale a rămas același de mult timp, iar diferența este mai
pronunțată. În mare măsură, acest lucru este cauzat de lipsa locurilor de muncă
ce oferă un program de lucru flexibil.
6. Norma parțială ca bilet de intrare pe piața
forței de muncă
Pentru mamele care lucrează, locurile de muncă cu normă parțială
reprezintă adesea singura modalitate de a combina cu succes viața profesională cu
cea de familie. În timp ce în Țările de Jos 74% din totalul femeilor angajate
lucrează cu normă redusă, media UE-28 este de aproximativ o treime din această
valoare. Germania, Austria, Belgia și Marea Britanie oferă condiții relativ
bune pentru femei, aproape jumătate dintre acestea lucrând cu normă parțială.
Pe de altă parte, țările cu trecut comunist au încă mult de recuperat, deoarece
doar o zecime din femei lucrează cu normă parțială. Timpul flexibil de lucru
ajută femeile să rămână pe piața muncii și să obțină independență financiară.
Aici trebuie să adăugăm că doar puține
femei pot realiza progrese în carieră și obține salarii rezonabile în timp ce
lucrează cu normă parțială. O tranziție treptată la un loc de muncă cu normă
întreagă le îmbunătățește șansele de evoluție ca salarizare și carieră.
7. Implicarea sporită a taților în îngrijirea
copilului
Nașterea și îngrijirea copiilor reprezintă un rol important pentru
femei, care implică și îngrijirea familiei și a gospodăriei. Prin urmare, este
normal ca unele femei să prefere o pauză de carieră extinsă. Cu toate acestea,
o astfel de absență pe termen lung are un impact semnificativ asupra salariilor
acestora. Cu alte cuvinte, în timp ce femeia rămâne acasă cu copilul, bărbatul
care lucrează pe aceeași poziție își continuă cariera și îi crește salariul.
Când femeia se întoarce la poziția ei, bărbatul este deja cu mult înainte ca
salariu. Acest lucru se aplică și femeilor fără copii. În prezent există o
mulțime de dezbateri despre faptul că femeile nu ar trebui să se simtă
penalizate pentru că au ales să fie mame. Întreținerea casei și a familiei încă
se consideră muncă neplătită, și
multe țări au început să introducă legislație care să motiveze tații să se
implice mai mult în îngrijirea familiei, facilitând astfel revenirea femeii la
locul de muncă și reducând diferențele de gen.
